中國的科層組織有獨特的儒家文化底蘊，企業家對于員工充滿了改變他們命運的使命感，而在商海的摸索中他們又傾聽到了市場的聲音，幸運地找到了用“家長**力”激活員工的辦法。

　　“中國式管理”的內核是一種價值觀的共識。但這種價值觀擁有未來嗎?

　　中國式**的兩大風險

　　這種價值觀的共識和存續存在兩大風險，常不被覺察。

　　1、企業價值觀將不易延續

　　一方面，價值觀有可能崩潰。當員工基于老板的具象來認可其價值觀時，員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認知。老板一旦聲望受損，價值觀的影響力就會削減、崩潰。另一方面，價值觀也有可能耗散。即使老板是圣人，其影響力已傳播到企業的每個角落，這種管理模式就能延續嗎?當“企業無邊界”成為更多云組織的常態，老板的價值觀必將會變得虛無。

　　2、企業價值觀將走向“非普世化”

　　老板引入某種價值觀的目的首先也是為了“經營”并非為了“傳道”，所以，“效率”可能是其率先考慮的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“普世化”價值觀。

　　所以，在儒家文化制造的“權力不平等”和市場經濟的“效率倒逼”之下，就有可能演化出某些“非普世化”的內容。例如，為了方便控制員工，提倡一種“忠誠”的“德”，實際上是將員工代入君臣關系，壓制其正常訴求。這顯示的不是公平、關愛等普世化價值，甚至是違反人性需求的，其風險更大。

　　從這個角度看，中國式**要落地，企業價值觀需要實現兩種進化：

　　1)將老板“神化”。即不斷強化老板作為精神**的地位，使他成為一個代表企業價值觀的“符號”。像海爾的張瑞敏，阿里巴巴的馬云等。

　　2)將企業的價值觀“普世化”。事實上，要解決老板們如何才能被“神化”的問題，*根源的還是要解決企業的價值觀如何被“普世化”的問題。只有老板的價值觀足夠“普世”時，員工才會認可，并把奉行這種價值觀的老板推上神壇。

　　在這種“中國式管理”的系統中，普世價值是內核。而各類宗教均是基于核心的普世價值以不同的價值邏輯、神靈具象、話語體系和行為規范外化的流派。

　　因此，如何在中國的企業中形成對于普世價值共識，才是“中國式管理”進化為“宗教式管理”的關鍵!

　　儒家文化給組織帶來三大“不道德”

　　當中國企業漸漸進入云組織時代，對文化提出了新的挑戰。

　　云組織追求更為開放、分享、平等、人性化的需求，而儒家文化提倡一種倫理中心主義。其預設了一種來自于頂層(天理)的道德秩序，要求人們“存天理，滅人欲(不當的私欲)”，期待“君令臣恭，父慈子孝，兄愛弟敬”的和諧局面，并且進一步希望人們“推己及人”，把小愛變成大愛。

　　但這一套邏輯卻在實踐中走向了三個方向，并未強化儒家文化中的普世價值內核，反而導致了組織內“德性的偏離”。

　　1、權力文化

　　儒家文化為各類組織給出的是一種“集體主義解決方案”，強調尊卑之間的不同義務(而非權利)。正因為如此，儒家思想才備受統治者青睞，成為一種統治工具。樸素的利他主義，被“不仁”的統治者巧妙地置換為了一種“犧牲精神”，要求被統治者只講奉獻，不求回報，而統治者卻巧妙地逃避了義務，只享受權利。由此，每個組織內的成員都向往更高職位。

　　2、圈子文化

　　儒家文化提倡的是一種“差等愛”而非“兼愛”，這實際上是一種小圈子內合作的樸素利他主義。但小圈子內的合作極有可能形成水滸式的江湖文化，只講敵我，不論是非。“義氣”本身不是對任何實體價值的堅守，而是一種策略上的“攻守聯盟”。其結果是，組織內看似一團義氣，實際上人人都在攀比和統治者的關系親疏;在組織外，極易在經營上走向完全的實用主義(或功利主義)，即對圈外人不講“義氣”，更不講“道德”。

　　3、現世文化

　　權力文化和圈子文化，導致人可能會產生“德性偏離”，需要老板充當一種“道德標桿”。但老板一旦“不仁”，組織就失去了道德界限，員工價值觀自然會走向實用主義，組織更無任何秩序可言。此時，就需要組織成員自身具備向善的驅動力。儒家文化倡導“自省”，倡導以自己作為尺度來規范自己的行為，所謂“己所不欲，勿施于人”。另外，儒家文化沒有基督文化和佛家文化中的“生命輪回”，因此，對于行為約束較弱者就無法實現“自我凈化”，以致使組織內變成了“叢林社會”。

　　應革除儒家不平等的縱向關系

　　儒家文化良苦的用心，受制于其高層**的自我約束能力，“頂層道德”反而成為了被利用來作惡的工具。深入國民骨髓的儒家文化，真的不能成為企業賴以依靠的精神資源嗎?或許，我們需要對儒家文化的某些部分進行揚棄!

　　從儒家文化的本意來看，我們不能**地說縱向關系就是不平等。縱向關系中的雙方均承擔義務，實際上也是以“人人皆幸福”的“實體平等”為追求的，儒家文化完全可以包容平等精神。事實上，平等也是*基本、*普世、*可復制的價值觀。

　　大多宣揚“以儒道行管理”的企業，由于缺乏平等精神的基礎，呈現的和諧局面都是鏡花水月。有平等才有對話，只有在對話中達成的價值共識，才是真正被執行的共識。因為所有參與對話的人都會是監督者。

　　相反，預設的“頂層道德”只能由頂層逐級往下監督，這種監督往往不能無所不至，又往往不能毫不偏私。另外，誰又能相信這種頂層道德會被頂層的老板自身所奉行?即使老板自身能夠“慎獨”，在不透明、無法向上監督的縱向關系中，又有多少人會相信?即使相信，也需要巨大的交易成本。而這，才是“中國式管理”進化的瓶頸!

　　當下，在中國的企業中形成對于普世價值共識，教化傳承(提供實體標準)和制度保障(提供程序標準)是兩條互補的進路。當儒家文化傳統中“仁義禮智信”的道德標準成為了教化的內容，使老板們時刻謹記“敬天愛人”，從心里關愛員工，使組織內人人都能夠自由、平等地伸張人性，這就有了企業平臺化之下的價值觀基礎。

　　相較之下，中國式管理中“工具理性”的缺位也許更加棘手。所以，企業只有革除儒家文化不平等的縱向關系，開啟尊重底層意志的對話機制，才能成為“云組織”所需要的精神資源，所謂“中國式管理”才能成為一種自洽的邏輯，才能浴火中重生!